Benchmarking en materia salarial

Los informes salariales deben contemplar el sector productivo al que pertenece la empresa, la posición de los empleados y la zona en la que opera

Las empresas de la región centro están haciendo avances trascendentes para mejorar la gestión de su capital humano. Así, dos grandes áreas de Gestión vienen avanzando a buen ritmo, nivelándose con las tendencias internacionales. La primera, la capacitación de los colaboradores ya no se discute, se asume como necesaria. También en materia de incorporación se ha tomado conciencia de los beneficios tangibles de Procesos de Búsqueda y Selección realizados por especialistas que conozcan muy bien su especialidad.

Sin embargo, existe un área de Gestión de Capital Humano, que todavía no se ha desarrollado al mismo ritmo, y que viene retrasada en gran parte de las empresas de la mencionada región: es todo lo referente a Sistemas de Remuneraciones.

Si bien es por donde suelen desencadenarse gran parte de los egresos de personal, la pérdida de talentos, la baja de rendimiento, y más penurias empresariales, la realidad es que son las menos las Empresas que cuentan con un enfoque estratégico en materia de compensaciones.

A diferencia de las empresas internacionales o las grandes empresas, sobre todo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, tanto en Rosario, Córdoba y Mendoza, con sus alrededores productivos, aún este tema se maneja en forma más artesanal y discrecional.

Hay diferentes herramientas para distintos fines. En este artículo nos centraremos en los Informes Salariales, la primera y más difundida en los últimos años.  Se trata de estudios donde cada empresa brinda a una firma de consultoría externa los importes que les está abonando a cada empleado relevado en el estudio. Luego esta firma procesa la información con herramientas estadísticas y entrega un informe conteniendo los niveles de remuneración para cada uno de los puestos relevados.

Demás está señalar que la información de los  niveles salariales que cada empresa informa queda absolutamente reservados y el informe entrega datos procesados, donde resulta imposible saber qué informó cada una de ellas.

Para ello la primera recomendación: Más que en ningún otro servicio contratado de capital Humano, la firma de Consultoría debe garantizar ser de total confianza y tener un prestigio profesional sostenido en el tiempo en este tipo de trabajos.

Estos informes pueden segmentarse por distintas características, una de ellas es la de sector en el que opera, así hay encuestas del sector Financiero: Bancos y Aseguradoras, Sector: Automotriz: terminales y Empresas Autopartistas.  Estás encuestas pueden ser muy útiles para determinadas posiciones muy específicas de dichos sectores: Un Ingeniero Senior de Desarrollo de Producto de una autopartista suele ser difícil encontrarlo en otros sectores. El problema que tienen estas herramientas es que en general las empresas operan en distintas regiones del país, cuya estructura de costo de vida, oferta de talento y tendencias salariales pueden ser disímiles.

Allí va una segunda recomendación, al momento de elegir la encuesta debo elegir entre hacerla por sectores (aunque operen en mercado laborales diferentes) o hacerlas por región geográfica, donde en general se da la lucha por lo talentos.

Lo ideal para resolver esta cuestión es en primera instancia contar con los niveles salariales de la región en donde opera el grueso de mi empresa y si me lo permite el presupuesto, contar con un segundo estudio sectorial para posiciones muy específicas como la que mencionamos en el ejemplo.

Si bien se trata de estudios complejos, el costo de estas herramientas se prorratea entre las empresas suscriptoras, en tal sentido el costo suele ser muy bajo en relación al beneficio de contar con la información acerca de “cuanto se está pagando en el mercado de mi región determinadas posiciones laborales”